Transmitir mensagens dif\u00edceis realmente n\u00e3o \u00e9 o forte do ser humano. Uma pesquisa recente da Gallup mostra que apenas 26% dos colaboradores das empresas disseram que os feedbacks que receberam foram \u00fateis para o seu trabalho.<\/p>\n
Isso acontece porque nossos feedbacks s\u00e3o ruins: ou muito leves e indiretos ou s\u00e3o diretos demais e promovem uma rea\u00e7\u00e3o defensiva na am\u00edgdala (parte do nosso c\u00e9rebro que detecta as amea\u00e7as) a quem est\u00e1 recebendo a mensagem.<\/p>\n
A\u00ed vem o desastre: reagimos mal ao feedback e logo atacamos quem est\u00e1 falando, desestabilizando totalmente a conversa e deixando os nervos a flor da pele.<\/p>\n
Mas afinal, como dar um feedback de maneira eficiente e poderosa?<\/p>\n
Ex: “Voc\u00ea tem cinco minutos para falarmos sobre a nossa \u00faltima conversa?” ou “Tenho algumas ideias para melhorar o nosso processo, posso compartilhar com voc\u00ea?”<\/p>\n
A vantagem de come\u00e7ar com esta pergunta \u00e9 que a pessoa saber\u00e1 que se trata de um feedback e seu c\u00e9rebro ter\u00e1 tempo h\u00e1bil para se preparar. Al\u00e9m disso, a pergunta cria um momento de ‘ades\u00e3o’ assim que a pessoa responde sim ou n\u00e3o, dando a ela tamb\u00e9m autonomia para decidir se este \u00e9 o momento certo.<\/p>\n
Contra fatos n\u00e3o h\u00e1 argumentos, n\u00e3o acha? Seja espec\u00edfico dizendo exatamente o que voc\u00ea viu ou ouviu e de prefer\u00eancia elimine adjetivos ou palavras amb\u00edguas, pois elas podem gerar mais confus\u00e3o e dar margem para interpreta\u00e7\u00f5es erradas. \u00c9 muito importante ser objetivo nesse momento.<\/p>\n
Por exemplo, ao inv\u00e9s de dizer “Voc\u00ea deveria ser mais proativo” – ser proativo em rela\u00e7\u00e3o ao qu\u00ea? Em qual situa\u00e7\u00e3o? – prefira algo como “Eu esperava que voc\u00ea tivesse tomado a iniciativa de preparar a apresenta\u00e7\u00e3o, visto que os demais membros do time estavam ocupados”. Notou a diferen\u00e7a entre as duas abordagens?<\/p>\n
E isso vale tamb\u00e9m para os feedbacks positivos. \u00c9 importante que o outro saiba exatamente qual \u00e9 a nossa expectativa sobre o que est\u00e1 ruim, mas tamb\u00e9m o que est\u00e1 bom. Assim ela saber\u00e1 exatamente como agir dali para frente.<\/p>\n
Voc\u00ea deve dar a intensidade devida \u00e0 situa\u00e7\u00e3o para que a pessoa consiga enxergar o impacto que uma determinada atitude gerou no trabalho. Ex: “Como voc\u00ea n\u00e3o me enviou o e-mail conforme combinado eu fiquei bloqueado e n\u00e3o consegui avan\u00e7ar no projeto”.<\/p>\n
A ideia \u00e9 que a pessoa consiga compreender de forma clara o prop\u00f3sito, a l\u00f3gica e o significado das a\u00e7\u00f5es.<\/p>\n
Encerrar o feedback com uma pergunta \u00e9 uma \u00f3tima forma de fazer o outro pensar sobre a conversa. Ex: “Como voc\u00ea v\u00ea essa situa\u00e7\u00e3o?” ou “Qual sua opini\u00e3o a respeito?” Essas perguntas v\u00e3o gerar um comprometimento ao inv\u00e9s de apenas um consentimento, ou seja, criar uma atmosfera de di\u00e1logo (e n\u00e3o de mon\u00f3logo).<\/p>\n
A ideia \u00e9 que o momento do feedback seja uma oportunidade para resolver problemas de forma colaborativa e n\u00e3o autorit\u00e1ria.<\/p>\n